למידה על כוס קפה

מַכָּרי וידידי יודעים היטב שקפה הוא אחת החולשות הגדולות שלי.

לכן לא יכולתי להתעלם מהמאמר של אליוט מסי שפורסם לאחרונה ב- CHIEF LEARNING OFFICER MAGAZINE.

מסי, גורו בתחום הלמידה הארגונית ומומחה "עתידנות", משווה בין למידה לבין כוסות קפה. את הקפה שלנו אנחנו מזמינים, הוא כותב, בגדלים שונים: קטן, בינוני או גדול, ומכתיבים את חוזק המשקה ואת כמות הקצף הרצויה.

לעומת זאת, עולם הלמידה כבול לסטנדרטים מקובלים וקבועים מראש: בין אם מדובר בספר, לומדה, הרצאה או סדנת פיתוח עובדים, הציפיות הן לאורך והיקף פחות או יותר ידועים מראש.

אם יזמינו אותנו להרצאה של 10 דקות, נרים גבה, נעיר הערות, ונתייחס לכל העניין בספקנות ובמידה של חוסר רצינות.

מֶסי שואל מה יהיה אם יוצא לעובדים "תפריט" של אפשרויות.

VENTI (כוס גדולה), למשל, יתייחס להכשרה מעמיקה ומקיפה, כולל התייחסות מעמיקה לתהליכים ולהקשרים.

מנה מרוכזת, כמו אספרסו קצר, יכולה לדָמות עַזָר עבודה או כלי תומך ביצועים (כדוגמת EPSS), שיוצע לעובד בשעת צורך (Just in Time).

התוכן מוגש לגולש על פי הצורך, ולא כמודולה קבועה מראש.

ההצעות של מֶסי משתלבות בשיח המקצועי על פרסונליזציה של הלמידה והתאמת התוכן ללומד. התייחסות זו הולמת את המגמה להתייחס יותר ללמידה הארגונית ופחות להדרכה ארגונית. ההתייחסות לתהליך למידה (בשונה מהדרכה) מְחַלֶקֶת את האחריות בין ה"צדדים", כך שחלק משמעותי ממנה מצוי בידיו של העובד, ולא של המדריך או מחלקת ההדרכה. הלומד "מושך" את התכנים ההדרכתיים על פי הצורך האישי.

בפועל, וגם מֶסי עצמו מזכיר זאת, העולם הארגוני כופה עלינו אילוצים לא מעטים: אילוצי זמן, אילוצי תקציב, מידת הפיזור הגיאוגרפי של העובדים ועוד.

למשל - לא משנה כמה ידברו מומחי הלמידה על אבדן הריכוז והקֶשֶב ביום לימודים ארוך - חברות ממעטות להזמין עובדים ליום הדרכה שאורכו 6 שעות בלבד, משום שכך יאבדו מספר שעות עבודה.

גם סַפָּקי הדרכה פחות מעוניינים להוציא מדריכים לימי הדרכה קצרים משיקולי כדאיות כלכלית.

מעבר לכך, יצירת "תפריט" של תכני למידה במידות שונות דורש, בדרך כלל, תשומות הפקה נוספות.

בין הרצון לכוס קפה, לבין אילוצי העולם העסקי, תפקידנו הוא לחפש את האיזון. האיזון נמצא בחלקו בשמירה על פתיחות מחשבתית, ואי-הִצָמְדוּת לקונספציות הדרכתיות מוגדרות מראש. יש להתנהל בתוך המגבלות הקיימות, תוך ניסיון להפיק מהמערכות את המיטב, על מנת לאפשר, כאשר ניתן, ההתאמה מירבית לצורכי הלומד.

למאמר המלא:

http://masie.com/Articles/make-mine-moca.html

2012: פותחים שנת הדרכה ולמידה ארגונית

סוף דצמבר ותחילת ינואר - תקופה של סיכומים, תכנונים, הגדרת צפיות והצבת יעדים. אתרים, מגזינים ובלוגים מסכמים את השנה החולפת וחוזים תחזיות לגבי זו שנפתחת.

מאמר ב- Chief Learning Officer מציג את ציפיותיהם של מנהלי למידה לקראת השנה הנפתחת.
ראשית, נראה כי התחזיות בכללותן פחות אופטימיות מבעבר, ומשקפות את העובדה שארגונים עדיין לא התאוששו באופן מלא מהמשבר הכלכלי הקודם, יחד עם חוסר וודאות מהצפוי ב- 2012, שנה שמביאה איתה מידה בלתי מבוטלת של חששות כלכליים. יחד עם זאת, נראה שהציפיות מהתפקיד של מחלקות הלמידה הארגונית גדלות. מחלקות הדרכה בארגונים רבים ממשיכות להתבקש להשיג יותר - בפחות.

מנהלי הלמידה במאמר סבורים כי הלמידה הבלתי פורמלית ממשיכה להתחזק בחשיבותה, ומהווה עדיין הזדמנות משמעותית. באותה שעה, נושא הרשתות החברתיות נראה כשנוי במחלוקת במידה מסוימת - בעוד שיש הסבורים כי השימוש בהן בתהליכי למידה ארגונית הוא טרנד חולף בלבד, יש הטוענים כי רק "גרדנו את פני השטח" מבחינת היכולת להשתמש בכלי זה.

אלמנט נוסף שיש מקום לחזקו הוא התחום של מערכות תומכות ביצועים (כדוגמת עזרי עבודה ו- EPSS), שיתווכו את המעבר מלמידה ליישום בשגרת העבודה.

פעילויות הליבה המרכזיות עליהן הצביעו המנהלים:
פיתוח מנהיגות - פעילות שצפויה להמשיך ולהיות מרכזית בעשייה ההדרכתית.
למידה מתוקשבת - e-learning, בפרט כזה המאפשר התקדמות למידה בקצב אישי.
פיתוח יכולות וכישורים - פעילויות הזוכות להערכה מחודשת בעקבות הצורך להתמודד עם משברים כלכליים.
m-learning - בעולם של טאבלטים, ועם טכנולוגיות מתפתחות, תחום המובּייל עשה קפיצה משמעותית בשנה החולפת, והפכו מטרנד שחלק זלזלו בו, למציאות נוכחת. עדיין זהו תחום בראשית דרכו, שדורש תשומת לב ופיתוח עתידי.

ביל ברנדון כותב ב- Learning Solution Magazine על החיבור בין טכנולוגיות ואסטרטגיית למידה ב- 2012. הוא מפרט על 3 טכנולוגיות שיתפסו יותר ויותר מקום בעולם הלמידה הארגונית.
מדובר על טכנולוגיות שכבר נוכחות. בשנה הקרובה הן כבר ישמשו לא רק את ה"מאמצים מוקדמים", אלא יורגשו באופן נרחב הרבה יותר. מבין 3 הטכנולוגיות שברנדון דן בהן, 2 מזכירות את הרשימה הקודמת - m-learning וטכנולוגיות חברתיות. השלישית היא הנושא של ענני מחשוב.

ג'יין הארט, גורו הלמידה החברתית, כותבת באחד הפוסטים שלה לקראת השנה החדשה על 2012 כשנה של למידה בעסקים חברתיים.
אם בשנה האחרונה דובר רבות, גם כאן בבלוג, על סביבת הלמידה החברתית, על השפעת הלמידה החברתית על מחלקות ההדרכה ועל מודל 70:20:10, ל הרי שהתייחסותה של הארט "עולה מדרגה" בכך שהיא מדברת על עסקים חברתיים - החברתיוּת כמגמה שתשפיע על הארגון בכללותו.

לפני קצת יותר משנה, לקראת 2011, הופיע כאן הפוסט טרנדים שישנו את הלמידה הארגונית. זה היה, למעשה, הפוסט הראשון בקידוח הדרכה 1 (אם אני מתעלמת לרגע מפוסט הפתיחה של "ברוכים הבאים"). אותו פוסט תיאר 5 טרנדים שנחזו אז כצפויים להשפיע מהותית על תחום הלמידה הארגונית:

1. התחזקות השיח על הכנסת אלמנטים של אתיקה, יושרה ואמון בפיתוחי מנהלים, כמענה לנושאים של שחיתות חברתית ונהנגתית
2. התעצמות השימוש ברשתות חברתיות ובהטמעת תהליכי למידה בלתי פורמלית, יחד עם שכלול כלים להשפעה ומעורבות של מחלקות ההדרכה בתהליכי לימוד כאלו
3. הדגשת הצורך בהשפעה על "השורה התחתונה" של העסקים - הן בהיבט של למידה המקדמת פרודקטיביות העובד והן בהיבט של שימור טאלנטים בארגון
4. הסתגלות לסביבת למידה 24/7 - כניסת הטלפונים החכמים וטכנולוגיות ה- m-learning מציבות שאלות טכנולוגיות כמו גם סביבת למידה משתנה
5. התגברות ההשפעה של תהליכי עבודה ולמידה גלובאליים והתמודדות עם אלמנטים של רב-תרבותיוּת

מעניין לבחון את הרשימה מאשתקד מול התחזיות של המומחים השנה. נראה כי רב המשותף על השונה.
אין ספק כי זו איננה סטגנציה. נהפוך הוא - אנו עסוקים כיום בשכלול, שיפור והטמעה של סביבות למידה וטכנולוגיות מלוות. 
עולם הלמידה הארגונית נמצא בתהליך של אבולוציה. המהפיכה הבאה עוד מחכה לנו בהמשך הדרך. עמידה באתגרים של היום, תכין אותנו למהפכת הלמידה הבאה.

e-learning - מיתוסים ואמיתות

מארק רוזנברג, מומחה למידה ו- e-learning, מפרסם החודש ב- Learning Solutions Magazine חלק שני של כתבתו העוסקת בניפוץ מיתוסים בעולם ה- e-learning.

רוזנברג כותב מתוך תחושה שנכון ומועיל לבצע הבחנה בין מהו ידע אמיתי וקיים שיש לנו על תחום ה- e-learning, לבין מה הם מסורות ומשאלות לב. באותה שעה, רוזנברג סבור כי חלק מהדברים שהוא מעלה עשויים לעורר מחלוקת ואי הסכמה.
כאשר קוראים את המיתוסים שהוא מזכיר, חלקם נראים כמעט מובנים מאליהם. כמעט מתחשק לשאול "זה מיתוס? מי בכלל חושב ככה?".
חלק אחר של הנושאים הרבה יותר שנוי במחלוקת, ולא בהכרח כולנו נסכים.

כך או כך, יש כאן הרבה חומר למחשבה. הנה הנקודות העיקריות...

מיתוס 1: ניתן להמיר בקלות הדרכה פרונטלית טובה להדרכה מתוקשבת טובה
רוזנברג מציין כי הדיעה המסורתית היתה כי במהירות ובקלות ניתן להמיר קורס פרונטלי לקורס מתוקשב, אך האמת היא אחרת. עיצוב קורס מתוקשב דורש הכירות עם אופיו של המדיום וכן הבנה של הדרך בה אנשים לומדים כאשר מדובר בלימוד עצמי.
לכן, קורס פרונטלי מוצלח הוא בהחלט נקודת מוצא טובה, לטענתו, ויכול לקצר חלק מהתהליכים. אולם, אחרי שמנסים להמיר כמה קורסים באופן אישי, מבינים שלא מדובר בתהליך פשוט.

לתחושתי, רבים ממי שעוסקים ברצינות בתחום ההדרכה כבר יודעים שמדובר במיתוס. אני פחות בטוחה לגבי הלקוחות.


מיתוס 2: מחולל לומדות מוצלח (או חבילת תוכנות) הוא כל מה שדרוש כדי ליצור הדרכה מתוקשבת טובה
מובן שכלים טובים נחוצים, אבל אסור להסתמך רק על הטכנולוגיה. כלים טובים הם רק ההתחלה. עדיין אין זה אומר שכל אחד יכול לפתח איתם קורס מוצלח. פיתוח הדרכה נכון עדיין נחוץ - בנייה נכונה של תכנים, חוויית משתמש וכו'.

מיתוס 3: e-learning חייב להיות כייף
ותשובתו החד משמעית של רוזנברג: לא!
e-learning צריך לזכות להערכה גבוהה. עבור "בידור חינוכי" אנשים יצטרפו להכשרה פעם אחת, אבל לא בהכרח יחזרו.
אסור לשים יותר מדי דגש על ה- "fun", עד שהוא יגרום לנו להזניח את הערכים האמיתיים של הדרכה - להיות מאתגרת, מעניינת, מתגמלת ורלוונטית.

אני נתקלת לא אחת בפוסטים ומאמרים העוסקים בשילוב משחקים בלמידה ובהכנסת אלמנטים משחקיים בלימוד. גם כאן בבלוג עסקתי ועוד אעסוק בכך. הנקודה שרוזנברג מעלה חשובה בעיני בכך שהיא משקפת אמת שלעיתים שוכחים: המשחק הוא כלי ולא המטרה. גם בשביל הלומדים וגם בשביל המלמדים.

מיתוס 4: עובדים רבים לא מסיימים קורסים מתוקשבים, מכאן שמדובר בקורסים (ובשיטה) גרועים
ואולי הוא פשוט למד מה שרצה ואז הפסיק?
אחד ההבדלים בין לימוד מתוקשב ללימוד בכיתה הוא גם בפילוסופיית הלימוד - ב- e-learning לא תמיד תתאים שיטת הלימוד לינארי ממשפט הפתיחה ועד משפט הסיום. בגישה החדשה הלומד רשאי למשוך את תכני הלימוד בסדר ובקצב הנכונים לו. ההדרכה יכולה להיעשות באופן מודולרי התואם את צרכי הלומד.

מערכות ניהול למידה אמנם מאפשרות לנו לבצע בקרה אחר התכנים שהלומדים "צרכו", אך כפי שכבר הזכרתי בפוסטים קודמים, ניהול ההדרכה שם דגש על לומד ש"מושך" תכנים המתאימים לו, ולא "נדחפים" אליו.
נכון שגם בלימוד מתוקשב יש קורסים גרועים, אך יתכן שהלומד צרך את התכנים הנחוצים לו ועזב שם.

מיתוס 5: החלק הקשה הוא הטמעת הטכנולוגיה
משאבים גדולים נדרשים מארגונים בשלבים השונים של בחירת מערכת (כמו מערכות LMS - מערכת ניהול למידה), הכנסתה לארגון, שילובה עם מחוללי לומדות מתאימים. לא ניתן לזלזל בתהליך של הטמעת טכנולוגיית למידה. כמו הטמעת טכנולוגיות אחרות בארגון מדובר בתהליך מורכב ולעיתים כואב.
עם זאת, צריך לזכור שבניית תכני הלימוד נעשית בנפרד, או על גבי אותה טכנולוגיה.
מבלי להפחית מקשיי הרכישה וההטמעה הטכנולוגית - יש למצוא איזון נכון בין ההשקעה בטכנולוגיה לבין ההשקעה בפיתוח התכנים עצמים.

מיתוס 6: בעקבות הכנסת הלימוד המתוקשב - תמו ימי כיתות הלימוד
לימוד בכיתות אמנם יקר ודורש תשומות גבוהות, אבל הוא עוד לא ייעלם כל כך מהר...
עולם הלמידה מתפתח לאסטרטגיות של למידה מעורבת (blended learning) - הלימוד של התכנים ה"יבשים" מתבצע כלימוד עצמי מתוקשב, הכיתות הופכות יותר למקום בו מיושמת ומוחלת הלמידה. דיונים, סימולציות וניתוחי מקרה, כמו גם ניתוח משותף של חוויות ופתרון בעיות נעשים בכיתה.

לתפיסתי , זה אולי המקום להבחין בין למידה ממוקדת ידע ותכנים, לבין הכשרות השמות דגש על מיומנויות רכות יותר, כישורים ותפיסות. הלימוד המתוקשב משתלב היטב כאשר מודובר בפריטי מידע לשינון. ככל שהכישורים שאנו רוצים להדריך הם "רכים" יותר, כך ההתאמה של לימוד עצמי הולכת ופוחתת.

מיתוס 7: עובדים שונאים e-learning
לא נכון! עובדים e-learning שונאים גרוע!

מיתוס 8: מנהלים שונאים e-learning
לא נכון!
מנהלים שונאים e-learning שלא מביא תוצאות או עולה יותר ממה שהוא תורם.
במיוחד בעולם המתקדם ללימוד מתוקשב המנהלים מבטאים יותר ויותר את הצורך שלהם במדידת התוצאות והתרומה העסקית של הלימוד.

מיתוס 9: ההיגיון בלימוד e-learning הוא החסכון בנסיעות לכיתות ובעלות מדריכים
הטיעון הזה נכון אבל איננו באמת מספק את כל ההסבר - עלויות הפיתוח עשויות להיות עדיין גבוהות יותר, וגם לעיתים הפיתוח דורש זמן רב יותר.
ועדיין, זמן ההדרכה עצמו (ה- "delivery") בהרבה פעמים מתקצר באופן משמעותי ביותר. קיצור זמן זה הוא החסכון המשמעותי לארגון, ובמיוחד בקבוצות לומדים גדלות מדובר בחסכון במימדים גדולים (אין צורך ב"מחזורים" נוספים כדי להכניס את כולם לכיתות, כולם יכולים לקבל את הקורס המקוון).

מיתוס 10: כמה שיותר קורסי e-learning - יותר טוב
לא בהכרח.
עדיף קורס אחד טוב ומשפר ביצועים מאשר קטלוג קורסים גדול ולא פרודוקטיבי.

מיתוס 11: כולם מבינים מה זה e-learning
לא ברור אם זה באמת מיתוס, או שכפי שטוען רוזנבר, זהו דווקא המיתוס הגדול מכולם.
בכל מקרה, נראה שה- e-learning הולך ומתרחק מהגדרה "פשוטה".
בעולם ההדרכה הנוכחי, בו משתלבים אלמנטים של למידה חברתית, תמיכה בביצועים, חניכה, למידה פורמלית ובלתי פורמלית, ההגדרות כולן מתעדכנות ומשתנות, ובהן גם התפיסה שלנו את מושג ה- e-learning ומה הוא כולל.

כפי שרוזנברג עצמו כותב, מי שכבר הבינו את הכשלים בכל אחד מהטיעונים עשו דרך ארוכה, אך גם אז יש לעיתים צורך להתמודד מול אמונות ותפיסות של לקוחות, עמיתים ומנהלים.
בנוסף, התבוננות מחודשת ומפוקחת, עשויה להאיר בפנינו בכל שלב נקודות ותובנות על עולם ה- e-learning, יכולותיו ומגבלותיו.

לכתבה המלאה של רוזבנרג:

חלק ראשון כאן.
חלק שני כאן.

מודל 70:20:10

מודל 70:20:10 עוסק בדרך בא אנשים לומדים, בפרט כאשר מדובר בלמידה בסביבת העבודה.
ה"כלל" נוסח בשנת 1996 ע"י מורגן מק'קול, מיכאל לומברדו ובוב אייכינגר
מה-  Center for Creative Leadership בצפון קרוליינה. על סמך תצפיותיהם הם הגדירו:

• כ- 70% מהלמידה מתרחשת מתוך העבודה עצמה - התנסות, ניסוי וטעיה, ביצוע משימות ופתרון בעיות.
• כ- 20% מהלמידה נעשית מתוך אינטראקציות עם עובדים אחרים - משוב, דוגמאות, התייעצויות.
  חלק זה כולל שיתוף ברעיונות, שאלות והתבלטויות וכן הנחיות מהמנהלים. דוגמאות שליליות נופלות גם הן ב"משבצת" זו.
• כ- 10% מהלמידה נעשית באופן פורמלי - קורסים, סדנאות, למידה מתוקשבת, קריאת הנחיות וכדומה.

גישה זו קשורה באופן הדוק לאסכולות המדגישות את הצורך הגובר בהתייחסות מחלקות ההדרכה למרכיבים בלתי פורמליים וחברתיים בלימוד הארגוני.

הנה סרטון קצר של צ'ארלס ג'נינגס המסביר את הדברים:

מדוע טובה גישת 70:20:10?
אימוץ הגישה בא להתמודד עם חולשות הגישה המסורתית ללמידה ארגונית:

• עלויות גבוהות
• חסר גמישות
• רמת שיכחה גבוהה אחרי לימוד אם אינו מיושם באופן מיידי

 
הלומד מקבל (או יותר נכון - לוקח) את הלימוד בזמן הנכון ובקונטקס הנכון.

 
מה זה אומר בפרקטיקה?
ברמה הפרקטית המשמעות היא ליצור הזדמנויות למידה מגוונות שיתנו מענה לצרכי הלומד/העובד בממשקים השונים.

דוגמאת לקידום הזדמנויות למידה ברמת ה- 70%

• זיהוי הזדמנויות לימוד בסביבת העבודה עצמה
• משימות חדשות במסגרת התפקיד
• הרחבת טווח האחריות בתפקיד
• חילופי תפקידים רוחביים או בין מחלקות
• עידוד למידה וחקירה על בסיס יומיומי

דוגמאת לקידום הזדמנויות למידה ברמת ה- 20%

• עידוד משוב (ממנהלים ומעמיתים)
• חניכה ומנטוריות
• קידום הזדמנויות של עבודת צוות
• עידוד סביבה התומכת בשאלות והתייעצויות
• קידום נטוורקינג פנימי וחיצוני

במה שונה ניהול הלמידה בגישת 70:20:10?
אימוץ ראייה אסטרטגית של 70:20:10 מחייב מגוייסת של המנהלים. הם צריכים להיות מעורבים ביצירת וקידום הזדמנויות הלימוד.
כפי שג'נינגס מזכיר בסרטון, רבים חשים שבגישה זו הארגון (או מחלקת הדרכה) אינו מנהל את הלמידה של העובדים. העובד מנהל את הלימוד של עצמו. הלימוד נעשה בדרך של "משיכה" ולא "דחיפה".

האחריות היא כן של הארגון, בהיבטים של מתן -

• המשאבים הנכונים
• בזמן הנכון
• בערוצים המתאימים

ביקורת
מודל 70:20:10 סופג גם לא מעט ביקורות, מהן אפשר להתרשם למשל כאן וכאן.
הביקורת מתייחסת למגוון נושאים, ביניהם:

• העדר תיקוף והוכחה מספקים של הנחת החלוקה ל- 70:20:10
• התבססות על ההנחה שלעובד יש מוטיבציה ללמוד באופן וולונטרי
• הלמידה צריכה לקדם מטרות ארגוניות ולא בהכרח את העובד
• הקושי למדוד הצלחה של תהליך הלימוד
• הטענה כי למידה חווייתית אכן נחוצה, אבל לשלוח את העובד ללמוד תוך כדי עבודה זה לא היינו-הך

תשובתו של ג'נינגס לעניין הצורך בהוכחה, היא שקיימים ממצאים אמפיריים ותצפיות, אך תרומתו של המודל כקונטקס התייחסות, ולא כ"מתכון".


להעמקה - אפשר להתחיל כאן בבלוג של צ'ארלס ג'נינגס.
דיון מעניין שעדיין בהתהוות אפשר למצוא כאן בקבוצת מגזין CLO בלינקדין. 

סביבת למידה חדשה בארגונים - מה זה בעצם אומר?

למידה חברתית כבר איננה מושג חדש בעולם הלמידה הארגונית, ועדיין ארגונים וחברות רבים מתקשים באימוצה כצורת לימוד משמעותית בארגון. השילוב של למידה חברתית מבטא הטמעה של סביבת למידה חדשה בארגונים.


אז מה זה בעצם אומר, סביבת הלמידה החדשה?

ג'יין הארט, מומחית בתחום הלמידה החברתית, עוזרת לעשות קצת סדר. היא מפרסמת היום בבלוג שלה פוסט שבא להדגיש כי מעבר לשיטות למידה חדשות זה לא רק להוסיף "למידה חברתית" לפורטפוליו הכלים. מדובר על הסתכלות שונה.

תוך כדי היא, כאמור, עוזרת לעשות קצת סדר בכך שהיא מפרטת הבדלים בין הגישה ה"מסורתית" ללמידה בסביבת העבודה לבין הגישה החדשה ללמידה בסביבת העבודה. הנה כמה היבטים עיקריים שהיא מעלה:

פוקוס - המעבר מדגש על לימוד פורמלי להדגשת הביצועים. אם בעבר מה שנחשב הוא מה שנבנה כמערך פורמלי של לימוד (בין אם פרונטלי או מתוקשב), הרי שהגישה החדשה שמה דגש את הסיוע לעובד למקסם את ביצועיו בכל דרך רלוונטית.

דגשים - מעבר מהאדרת התוכן בכלל, ומומחה התוכן בפרט, לתוכן המבוסס על שיתוף והדדיות.

כישורים - מומחה הלמידה בסביבה החדשה צריך להיות בעל כישורים של פתרון בעיות. לא מדובר עוד רק בפיתוח הדרכה מסורתית של יצירת קורסים וסדנאות על בסיס הידע של מומחי התוכן.

ניהול ובקרה - בגישה המסורתית הבקרה אחר התוכן הנצטרך והטמעתו היא הדוקה. בעולם המתבסס על הדדיות ולמידה חברתית יש צורך ברתימה של הלומדים לצרוך את התכנים. פחות ניתן לכפות זאת. 

הלמידה המסורתית עדיין לא אבדה מן העולם. הצורך בלמידה פורמלית ופיתוח למידה מסורתית ימשיך ככל הנראה להתקיים, גם לתפיסתם של מומחי למידה חברתית. אבל סביבת הלמידה משתנה סביבנו. המשמעויות הן לא רק בכלים ובמתודולוגיות הלמידה, אלא מעמיקות לרבדים של אסטרטגיית הלמידה וכלל ההסתכלות על תהליך הלמידה בארגון.
כדי לשלב או להטמיע באמת כלי למידה חברתית, צריך להתייחס למכלול ההבדלים בגישות, ולא לראות בכלים החברתיים מתודולוגיה בלבד.

אסטרטגיות למידה - eBook חינמי של MASIE

 MASIE Center של אליוט מסי מוציא אחת לתקופה ספרים אלקטרוניים בתחום הלמידה.
החודש משחרר המרכז ספר חינמי חדש העוסק באסטרטגיית למידה ארגונית.

ה"ספר" בעל מאה וארבעה העמודים מכיל 10 פרקים שנכתבו על-ידי כותבים מארגונים שונים. מתוך נסיונם ודרך הצגת case-studies, הם דנים בסוגיות שונות של אסטרטגיית למידה. אפשר למצוא ביניהם דיון באסטרטגיית למידה ב- CIA, התייחסות לניהול שינוי ב- CNN, תובנות מאסטרטגיית הלמידה בחברת שֶל ועוד.

להורדה חינם: