הערכת אפקטיביות תהליכי למידה - מודל קירקפטריק: היסודות

הבלוג חוזר לפעילות אחרי חופשה ארוכה-ארוכה (סיבות טובות!!). נתחיל בהשלמת חוב ישן מתחום יסודות פיתוח ההדרכה – מודל קירקפטריק להערכת אפקטיביות תהליכי למידה. ברשת ניתן למצוא חומרים רבים על המודל. אנסה לעשות כאן קצת סדר. בפוסט זה – יסודות המודל. בהמשך – הרחבות ותוספות.

אמירה נפוצה היא כי "מה שלא נמדד - לא מנוהל". עולם ההדרכה נדרש גם הוא למדוד ולהעריך. הערכת אפקטיביות הלמידה מאפשרת למחלקות הלמידה גם "להצדיק את קיומן" ובפרט להצדיק את תהליך הלמידה המדובר. מעבר לכך, המדידה היא כלי – כלי ללמידה, לשיפור ולייעול התהליכים בעתיד.

יחד עם זאת, בפועל פעמים רבות אפקטיביות הלמידה כלל אינה נמדדת, או שנמדדת ברמה בסיסית בלבד. חשוב להבין את המשמעויות של המדידה ברמות השונות, כדי לקבל החלטות מושכלות.

מודל קירקפטריק להערכת אפקטיביות תהליך הלמידה

מודל קירפטריק הוא המודל המוכר ביותר להערכת למידה ארגונית. למרות ביקורות שונות, הוא עדיין המודל המוביל והמצליח בהקשר של הערכת הלמידה. המודל המקורי פורסם ב- 1959 ע"י דונלד קירקפטריק,  וכלל 4 רמות להערכת הדרכה. כ- 50 שנה לאחר מכן, ב- 2010 מפרסמת משפחת קירקפטריק עדכון למודל כדי להתאימו לצרכים הארגוניים העדכניים ולתת מענה לחלק מהביקורות.

חוקרים אחדים הציעו השלמות למודל, ביניהם ג'ק פיליפס. התוספת שהציע פיליפס בשנות ה- 90 נתפסת על ידי רבים כרמה חמישית: ROI.

מודל קירקפטריק - רמות ההערכה

ההערכה מתחילה ברמה הראשונה (תגובה) ובהתאם לצרכים ולאפשרויות מעריכים רמות הגבוהות יותר. כל רמה משמשת בסיס ותורמת מידע לרמה שמעליה. ככל ש"עולים" ברמות ההערכה גדלה מורכבות המדידה. בהתאם, פחות תהליכי מדידה מבוצעים בפועל להערכת הרמות הגבוהות יותר במודל.

רמה 1 – תגובה (Reaction)

למה נמדוד? לשביעות הרצון חשיבות רבה בהגברת הנכונות ללמידה, ופתיחות לשיפור ותיקון ההתנהגות

מה נמדוד? כיצד הלומדים חושבים/מרגישים בנוגע להדרכה

איך נמדוד? -   שיחת סיכום -   שאלוני משוב

מתי נמדוד? במהלך הפעילות ההדרכתית או בסיומה

אתגרים וביקורת? התחושה הסובייקטיבית של הלומדים אינה מעידה בהכרח על הבנה, יכולת או התנהגות ב"שטח"

רמה 2 – למידה (Learning)

למה נמדוד? רמה זו, שהיא עדיין פשוטה יחסית למדידה, מלמדת מה המשתתף יודע (או יודע לעשות) כעת, שלא ידע קודם לכן

מה נמדוד? השינוי אצל הלומד בעקבות הלמידה -  בידע, במיומנות או בתפישה - האם הלומדים הבינו את הנלמד ובאיזה מידה רכשו ידע/כישורים/תפיסות חדשים

איך נמדוד? -   מבחן תיאורטי (בכתב או בעל פה) -   מבחן ביצוע -   סימולציה -   מטלה אישית או קבוצתית (עבודת גמר)

מתי נמדוד? -   לפני תחילת הלמידה (מומלץ אך לא תמיד מבוצע) – מבחן שישמש T0 כדי שניתן יהיה להשוות את הרמות שמתקבלות לפני ואחרי הלימוד וזיהוי הדלתא שנוספה -   בסיום פעילות הלמידה

אתגרים וביקורת? -   ידע בכיתה אינו מבטיח יישום ב"שטח" -   כאשר ההערכה מתבססת על מבחנים בעל-פה, דיונים, סימולציות וכדומה, קשה יותר לקבל ציון מדויק

דגשים נוספים? השאלון או כל מבחן אחר צריכים להתבסס על מטרות הלימוד, כפי שהוגדרו מראש - לשם כך ניתן להסתייע בטקסונומיה של בלום

רמה 3 – יישום (Behavior)

למה נמדוד? רבים רואים ברמה זו את הסימן המובהק לתועלת בתהליך הלימוד - הושג השינוי ההתנהגותי אשר בגינו בוצע תהליך הלמידה

מה נמדוד? מה השתנה בהתנהגות העובד/הלומד בפועל או "בשטח" - זהו למעשה יישום התוכן הנלמד בפעילות היום-יומית

איך נמדוד? -   תצפיות וביקורות בשטח -   מבחני יכולת -   שאלוני מנהלים -   דו"חות ביצוע

מתי נמדוד? -   בסיום הלמידה -   בדיקה מושהית - מספר חודשים לאחר הלמידה

אתגרים וביקורת? -   הביצוע "בשטח" אינו מנוטרל מהשפעות חיצוניות אחרות

דגשים נוספים? כאמור, פעמים רבות זו הסיבה המקורית לשמה נבנה תהליך הלימוד - שינוי רצוי בהתנהגות בפועל. לכן, יש המציעים לעצור את המדידה ברמה זו

רמה ד – תוצאות (Results)

למה נמדוד? זו השורה התחתונה – כמה פעילות הלמידה תרמה לארגון – האם האימון/ההדרכה השיגו את התוצאות הרצויות לחברה

מה נמדוד? מהי התרומה לעסק דוגמאות: עליה במכירות, ירידה בשיעור תקלות, קיצור זמן המתנה, עלייה בתפוקה, עמידה ביעדים, שיפור האיכות, הקטנת עלויות, הגדלת מכירות, הקטנת שיעור תחלופת עובדים

איך נמדוד? -   דו"חות ביצוע -   שאלונים וסקרים (עובדים, לקוחות)

מתי נמדוד? -   בדיקה מושהית - מספר חודשים לאחר הלמידה

אתגרים וביקורת? -  קשה לנטרל השפעות חיצוניות - כמעט תמיד כאשר נצפה שינוי בביצועים ניתן לייחס אותו גם לאירועים אחרים וקשה להסיק סיבתיות ברורה

דגשים נוספים? רמת הערכה זו מורכבת ומסובכת יותר לכימות, אך כאשר מציגים אותה יש בה כדי להעיד על שינוי לטובה בביצועי הארגון

רמה 5 (תוספת מודל פיליפס) – ROI

למה נמדוד? "מה שלא נמדד - לא מנוהל"

מה נמדוד? החזר להשקעה -  האם התועלת מההדרכה/למידה עולה על ההשקעה ומלמדת על כדאיות כלכלית

איך נמדוד?

מתי נמדוד? לאחר סיום ההדרכה

אתגרים וביקורת? -   לא פשוט, ולעיתים כלל לא אפשרי, לבודד את השפעת ההדרכה מגורמים אחרים המשפיעים על התוצאות - הערכה לפי רמה זו מורכבת ודורשת חשיבה והשקעה במדידה עצמה, עד כדי להפוך את כדאיות המדידה למוטלת בספק -   הפוקוס על תועלת כלכלית מזניח תועלות "רכות" יותר, כמו חיזוק תפיסת העובדים את הארגון

דגשים נוספים? משום מורכבותה, רמת הערכה זו מיושמת מעט יחסית, ורלוונטית בעיקר לתהליכי למידה יקרים

קרא גם על הערכת אפקטיביות תהליכי למידה - מודל קירקפטריק: הביקורת.