למידה על כוס קפה

מַכָּרי וידידי יודעים היטב שקפה הוא אחת החולשות הגדולות שלי.

לכן לא יכולתי להתעלם מהמאמר של אליוט מסי שפורסם לאחרונה ב- CHIEF LEARNING OFFICER MAGAZINE.

מסי, גורו בתחום הלמידה הארגונית ומומחה "עתידנות", משווה בין למידה לבין כוסות קפה. את הקפה שלנו אנחנו מזמינים, הוא כותב, בגדלים שונים: קטן, בינוני או גדול, ומכתיבים את חוזק המשקה ואת כמות הקצף הרצויה.

לעומת זאת, עולם הלמידה כבול לסטנדרטים מקובלים וקבועים מראש: בין אם מדובר בספר, לומדה, הרצאה או סדנת פיתוח עובדים, הציפיות הן לאורך והיקף פחות או יותר ידועים מראש.

אם יזמינו אותנו להרצאה של 10 דקות, נרים גבה, נעיר הערות, ונתייחס לכל העניין בספקנות ובמידה של חוסר רצינות.

מֶסי שואל מה יהיה אם יוצא לעובדים "תפריט" של אפשרויות.

VENTI (כוס גדולה), למשל, יתייחס להכשרה מעמיקה ומקיפה, כולל התייחסות מעמיקה לתהליכים ולהקשרים.

מנה מרוכזת, כמו אספרסו קצר, יכולה לדָמות עַזָר עבודה או כלי תומך ביצועים (כדוגמת EPSS), שיוצע לעובד בשעת צורך (Just in Time).

התוכן מוגש לגולש על פי הצורך, ולא כמודולה קבועה מראש.

ההצעות של מֶסי משתלבות בשיח המקצועי על פרסונליזציה של הלמידה והתאמת התוכן ללומד. התייחסות זו הולמת את המגמה להתייחס יותר ללמידה הארגונית ופחות להדרכה ארגונית. ההתייחסות לתהליך למידה (בשונה מהדרכה) מְחַלֶקֶת את האחריות בין ה"צדדים", כך שחלק משמעותי ממנה מצוי בידיו של העובד, ולא של המדריך או מחלקת ההדרכה. הלומד "מושך" את התכנים ההדרכתיים על פי הצורך האישי.

בפועל, וגם מֶסי עצמו מזכיר זאת, העולם הארגוני כופה עלינו אילוצים לא מעטים: אילוצי זמן, אילוצי תקציב, מידת הפיזור הגיאוגרפי של העובדים ועוד.

למשל - לא משנה כמה ידברו מומחי הלמידה על אבדן הריכוז והקֶשֶב ביום לימודים ארוך - חברות ממעטות להזמין עובדים ליום הדרכה שאורכו 6 שעות בלבד, משום שכך יאבדו מספר שעות עבודה.

גם סַפָּקי הדרכה פחות מעוניינים להוציא מדריכים לימי הדרכה קצרים משיקולי כדאיות כלכלית.

מעבר לכך, יצירת "תפריט" של תכני למידה במידות שונות דורש, בדרך כלל, תשומות הפקה נוספות.

בין הרצון לכוס קפה, לבין אילוצי העולם העסקי, תפקידנו הוא לחפש את האיזון. האיזון נמצא בחלקו בשמירה על פתיחות מחשבתית, ואי-הִצָמְדוּת לקונספציות הדרכתיות מוגדרות מראש. יש להתנהל בתוך המגבלות הקיימות, תוך ניסיון להפיק מהמערכות את המיטב, על מנת לאפשר, כאשר ניתן, ההתאמה מירבית לצורכי הלומד.

למאמר המלא:

http://masie.com/Articles/make-mine-moca.html

אתר אייקונים להורדה בחינם

Icon Archive הוא אתר המציע מגוון גדול של אייקונים להורדה בחינם.
הסידור באתר איננו הנוח ביותר, אבל אחרי חיפוש קצר אפשר למצוא כאן אייקונים רבים ומדליקים.
האייקונים זמינים במספר גדלים ופורמטים.
מרבית האייקונים לשימוש פרטי לא מסחרי. בחלקם ניתן לעשות גם שימוש מסחרי (יש לקרוא את הגדרת השימוש מתחת לסט האייקונים).


לשימושכם והנאתכם!

הטקסונומיה של בלום וקביעת מטרות למידה

הטקסונומיה של בלום היא כלי המשמש להגדרת רמות של מטרות לימודיות וביצועיות. ניתן להגדיר שתי מטרות עיקריות שהטקסונומיה יכולה לשרת: (1) תכנון לימודים (2) בדיקת השגים. הידיעה והביצועים הנמדדים מסווגים לפי רמת המורכבות.

פוסט זה הוא חלק מהסדרה "אביב של יסודות"

לאחר שמגדירים מטרות לפי הטקסונומיה, ניתן גם לבחון הישגים בתהליכי הלמידה המתוכננים לפי אותן מטרות. הסידור הוא היררכי, כך שעל מנת להשיג מטרה ברמה גבוהה יותר, יש לעמוד בשלבים המוקדמים יותר.

מהי טקסונומיה?

טקסונומיה בעברית היא תסוויג – סיווג צורני מדרגי בעל משמעות.

המונח טקסונומיה בא מיוונית: טקסיס=סידור, נומוס = חוק, והושאל מתחום הביולוגיה לחינוך.

יצירת הטקסונומיה של בלום

הטקסונומיה של בלום הוצגה בשנת 1956 על ידי ועדה של אנשי חינוך בראשותו של בנימין בלום. הפרסום נעשה על רקע תקופה של נסיונות לשפר תהליכי הוראה, בפרט בהקשר של תוכניות לימוד ושל בחינת הישגים לימודיים.

גירסה מתוקנת של הטקסונומיה נוצרה בשנת 2000.

פירמידת היכולות הקוגניטיביות של בלום

החלק העיקרי והמוכר מתוך הטקסונומיה של בלום היא הסיווג למדרג של שש רמות שכליות. ההנחה היא כי קיימות מיומנויות שכליות בסיסיות, שעל בסיסן ניתן לפתח מיומנויות ברמה גבוהה יותר.

ידע – ידיעה (זכירה) של פריטי מידע, עובדות ומינוחים שנלמדו.

הבנה – יכולת בסיסית לפרש ולתרגם את הידע הנלמד לכדי משמעות.

יישום – שימוש בידע הנלמד והכללים שנלמדו לכדי יישומם בפועל במצבים מסוימים.

אנליזה – פירוק יחידה נלמדת לחלקים המרכיבים אותה והבנת היחס בין הרכיבים. הבנת יסודות החומר הנלמד ואופן ארגונו.

סינתזה – צירוף רכיבים ואלמנטים לכדי שלמות.

הערכה – התייחסות שיפוטית וערכית לרעיונות, מעשים, פתרונות וכדומה.

פירמידת היכולות הקוגניטיביות בטקסומוניה של בלום

מדידת השיגי הדרכה באמצעות הטקסונומיה של בלום

הטקסונומיה של בלום מהווה תשתית מתודולוגית המאפשרת הן קביעת מטרות לימודיות ממוקדות, והן להגדיר כיצד להגדיר הצלחה או אי-הצלחה ולמדוד את תהליך הלמידה.

המטרות מנוסחות לפי המיומנות הקוגניטיבית אותה רוצים להשיג והתוצאות אליהן מעוניינים להגיע. בבניית תהליך המדידה של תהליך הלמידה, בין אם מדובר במבחן טקסטואלי, במדידת ביצועים ארגוניים, או בכל כלי אחר, המדידה תתוכנן באופן שיהלום את המטרות שהוגדרו.

הגלגל של בלום (Bloom's Wheel) המכונה גם Bloom's Rose קיים במספר וריאציות ומקשר לכל רמה קוגניטיבת פעלים רלוונטיים, שהם המונחים ההתנהגותיים הרלוונטיים לאותה רמה. פעלים אלו הם גם שיבואו לידי ביטוי בהגדרת המטרות הלימודיות ובמדידת הלמידה.

המעגל החיצוני נוקב בתוצרי למידה, כאשר הכוונה היא כי קישור בין פועל לבין תוצר יאפשר להגדיר את המשימות והשאלות. בפועל, פעמים רבות התוצרים (המעגל החיצוני) נבחרים בהתאם לרלוונטיות, ועיקר הערך בטקסונומיה הוא בהצבעה על הפעלים וההתנהגויות (המעגל האמצעי) התואמות כל רמה.

גלגל הטקסונומיה של בלום

הדומיין הרגשי והדומיין הפסיכו-מוטורי

פירמידת היכולות בטקסונומיה של בלום היא החלק המוכר והשמיש. עם זאת, בעת שהוצגה הטקסונומיה היא כללה למעשה 3 דומיינים:

הדומיין ההכרתי (Cognitive) - הוא פירמידת היכולות המוכרת.

הדומיין הרגשי (Affective) - מתייחס לחמש רמות בתחום הרגשי: קבלה, תגובה, הערכה, ארגון ואפיון. 

להרחבה בנושא הדומיין הרגשי: Mind Map of the Affective Domain

הדומיין הפסיכו-מוטורי (Psychomotor) - דומיין שבלום ושותפיו הגדירו אבל לא פירטו, והמשך הפיתוח שלו נעשה במסגרות אחרות. 

להרחבה בנושא הדומיין הפסיכו-מוטורי: The Psychomotor Domain and Mind Mapping.

מודל ADDIE לפיתוח למידה

ADDIE הוא מודל תכנון הלמידה הגנרי והמוכר ביותר בעולם. למעשה, רבים מהמודלים המאוחרים יותר הם וריאציות על מודל זה.

פוסט זה הוא חלק מהסדרה "אביב של יסודות"

קצת מההסטוריה של ADDIE

מודל ADDIE הוצג לראשונה בשנת 1975. הוא פותח בפלורידה (Florida State University) עבור הצבא האמריקאי. ADDIE משתייך למשפחת המודלים המכונים ISD (כלומר: Instructional System Design), והוא למעשה המודל הנפוץ ביותר מקבוצה זו. 
תהליכי ISD היו מוכרים עוד משנות ה- 50, וזוהי למעשה ההתייחסות הבסיסית לעצם מידול תהליך תכנון הלמידה, במטרה למקסם את אפקטיביות הלימוד. בעוד שהמודלים הראשונים היו לינאריים ונבנו שלב אחרי שלב, בסביבה המתפתחת היה צורך במודל אדפטיבי שמאפשר התאמות תוך כדי התהליך.

שלבי מודל ADDIE

בפיתוח המקורי של המודל נבנו 19 שלבים שקובצו בהמשך ל- 5, ועברו מספר התאמות בשנים הבאות. 
חמשת השלבים מהווים את ראשי התיבות של המודל: 
Analysis,  Design, Development, Implementation, Evaluation
התוצאה של כל שלב מזינה את השלב הבא. 
שלב ההערכה והבקרה מבוצע באופן שוטף ומאפשר "חזרה אחורנית" לכל שלב על פי הצורך.

מודל ADDIE לתכנון למידה

ANALYSIS - שלב הניתוח

שלב זיהוי צורך הלמידה (או הבעיה), אפיון הקהל וצרכיו, אילוצים ומגבלות.
תוצאה: הגדרת סוג הלמידה, תקציב ולו"ז.

DESIGN - שלב התכנון

שלב הגדרת מטרות הלימוד, תכני ההדרכה וכיצד תבוצע הערכת הלמידה.
תוצאה: מתווה הלמידה/הדרכה המפרט את רצף התכנים, המתודות וכו'.

 

DEVELOPMENT - שלב הפיתוח

שלב בניית כלי הלימוד ותוצרי ההדרכה עצמם, בקרה, תיקוף ועדכונים על פי צורך.
תוצאה: כלי הדרכה ולמידה (מערכי שיעור, לומדות, חוברות הדרכה וכו').

 

IMPLEMENTATION - שלב הביצוע

בחירת מדריכים ולומדים, הכשרת המדריכים והעברת תהליך הלימוד עצמו.
תוצאה: קיום תהליך הלימוד המתוכנן.

 

EVALUATION - שלב ההערכה

ביצוע הערכה, הפקת לקחים וביצוע עדכונים בהתאם לצורך.
כאמור, הערכה מתבצעת בכל שלבי התהליך. 
בהתאם לכך, ההתייחסות היא לשני סוגים של הערכה: הערכה מעצבת והערכה מסכמת. 
הערכה מעצבת היא זו הנוכחת בכל אחד משלבי התהליך. 
ההערכה המסכמת היא המתייחסת לתהליך כמכלול, ומבוצעת לרוב בסוף התהליך ו/או פרק זמן לאחר סיומו.



בשנים האחרונות יש הסבורים כי מודל ADDIE איננו רלוונטי ואינו נותן מענה לצרכי ההדרכה המודרניים, שהוא איטי ונוקשה מדי. שהוא ממש מעצבן. 
מנגד, אפשר למצוא הגנות על ADDIE: מדובר בתהליך שאיננו נכון רק לתכנון למידה, אלא גם משמש בניהול פרוייקטים בתחומים מגוונים. לפיכך, יש לראות בו כלי לניהול פרוייקטים בלמידה, לשלב בתוך התהליך כלים וטכנולוגיות מתקדמות במקום להיצמד בעודף אדיקות לצורה ה"טהורה" לנצל את יתרונותיו תוך ביצוע עדכונים והתאמות רלוונטיות.

עוד על מודל ADDIE ב"מודל ADDIE - פרספקטיבה עכשווית".

מודל אלפא לפיתוח הדרכה

בסוף שנות ה- 90', כעשרים שנה לאחר הטמעת השימוש במודל תל"מ, התגבשה תחושה כי תהליכי הייעוץ שהיו קיימים באותו זמן בצה"ל אינם נותנים מענה מיטבי לצרכים. תחושות אלה הולידו הקמת צוות היגוי לכתיבת מודל הדרכה משופר. מובילי הפיתוח של המודל היו סא"ל ערן נצר, רס"ן רוני סולימני ומר גיל לירן-הלפרין.

פוסט זה הוא חלק מהסדרה "אביב של יסודות"

מודל אלפא, בסופו של דבר, לא החליף את מודל תל"מ שקדם לו, אלא השלים אותו בכך שנתן את הכלים להסתכלות כוללת על תהליך פיתוח ההדרכה. אלפא הוא למעשה מידול של תהליך העבודה הנכון, ופחות מודל לפיתוח ההדרכה עצמה. למעשה, ניתן לשלב בעבודה איתו מודל פיתוח להדרכה עצמה - תל"מ או אחר.

שני הסברים למקור השם "אלפא"

"אלפא" - כראוי למודל שפותח במסגרת צה"ל, ניתן לו שם "צבאי": אלפא כמילת הקוד של טייסים להודיע פגיעה מדויקת במטרה (תוך התייחסות למיצוי מרכיבי המערכת השונים, כמו תחזוקה, טיסה ומודיעין). 
ההשלכה לפיתוח הדרכה היא מתן מענה מדויק לצרכים ההדרכתיים והארגוניים של היחידה/לקוחות. 

"אלפה" - ראשי תיבות אינטגרציה לפיתוח הדרכה - הדגשת מבט אינטגרטיבי של מתן פתרון לכלל הצרכים ההדרכתיים, ולא הסתכלות על היבט אחד בלבד.

שלבי תהליך פיתוח הדרכה על פי מודל אלפא

מודל אלפא נבנה במקורו במערכת צבאית, ובניסיון לתת מענה לחוסרים של העבודה תחת מודל תל"מ. בהתאם, הגדרת השלבים ממוקדת בתהליך של בניית הכשרה. עם זאת, עקרונות המודל תקפים גם להדרכות אחרות. בהצגת השלבים להלן יש ניסיון לבחון אותם גם מפרספקטיבה של תהליך ייעוצי כללי.

א. אפיון ראשוני של הבעיה + החלטה על סוג הפתרון

שלב האפיון הראשוני של הצורך ההדרכתי.
בסיכומו מתגבשת החלטה (ברמת המאקרו) על סוג ההדרכה המתאים: קורס, סדרת לומדות, מסלול הכשרה וכדומה.
תפוקת השלב היא הסכמה משותפת עם הלקוח על:
(1) אופי הבעיה
(2) סוג הפתרון
(3) תהליך הפיתוח הנדרש

ב. ניתוח המערכת ההדרכתית

שלב אפיון העומק של המערכת ואיסוף הנתונים לקראת פיתוח התוכן ההכשרתי עצמו.
מטרות השלב:
(1) תכנון תהליך איסוף המידע
(2) איסוף הנתונים
(3) עיבוד הנתונים




שלושה מקורות מידע לניתוח המערכת ההדרכתית:

ההתמקדות במקורות המידע השונים צריכה להיעשות, כמובן, בהתאם לעניין והרלוונטיות.
תפוקת השלב היא דו"ח הכולל את המידע שנאסף ועובד. 

ג. גיבוש פתרון הדרכתי עקרוני

שלב פיתוח דרכי פעולה אפשריות בהתאם למידע שנאסף.
בשלב זה יוחלט, למשל, האם מתאים פיתוח על-פי מודל תל"מ, הכשרה לינארית,
On the Job Training) OJT), מודל הדרכה אחר, או שילובים בין אבי טיפוס שונים.

התוצר של שלב זה הוא הצעה של חלופה או מספר חלופות לפיתוח.
הצעה כזו תכלול:
(1) הגדרת הביצועים/כשירויות בתום ההכשרה (אלו למעשה המטרות ההדרכתיות)
(2) רציונל ההדרכה ומבנה שלדי שלה (מעין סילבוס ראשוני)
(3) משמעויות הפיתוח (תשומות נדרשות כגון: משך ההכשרה, מספר מדריכים, מיומנות המדריכים וכדומה)
(4) יתרונות וחסרונות של החלופות השונות

ד. בנייה של תוכנית ההדרכה

שלב פיתוח ההדרכה עצמו.
תרגום תוכנית ההדרכה העקרונית לתוכנית אופרטיבית על מרכיבי ההדרכה השונים.

ה. בניית תוכנית הערכה, הרצת ההכשרה והפקת לקחים

כראוי ל"אלפא" הבא להכריז על פגיעה במטרה, ההבנה היא כי תהליך פיתוח ההדרכה איננו מלא אם אינו מתייחס לבחינת התהליך והצלחתו.
המטרות של שלב זה:
(1) בניית תוכנית הערכה להצלחת ההדרכה ותפוקותיה
(2) תהליך של הפקת לקחים
(3) יישום הלקחים

כפי שכבר צויין, שגרת העבודה בתכנון למידה ארגונית והכשרות לא תמיד נצמדת למודלים פורמאליים הדוקים. כמו כן, מאז פיתוח המודל בסוף שנות ה- 90 חלו עוד התפתחויות רבות בתחום. עם זאת, המודלים תל"מ ואלפא הניחו יסודות חשובים לפיתוח התחום בארץ, וחלק מעקרונות היסוד שהם מניחים, רלוונטיים בכל עת. הם מתווים עבודה מתודולוגית ואינטגרטיבית בתכנון הכשרה והדרכה.

מעט מאוד חומרים הצלחתי לאתר ברשת על מודל אלפא. עוד על הנחות היסוד בבסיס המודל אפשר למצוא כאן.  
 

פוסט זה הוא חלק מהסדרה "אביב של יסודות".