גיליון ינואר של מגזין Chief Learning Officer דן בקיום מצבים בהם אנחנו צריכים ללמד דווקא לשכוח
!
כתבתה של בטינה צ'אנג דנה במקרים בהם הארגון מעוניין להכחיד ידע, מיומנויות או מוטיבציות קיימים, ולהקנות חדשים במקומם.
שינויים כמו רכישת חברה, שינוי אסטרטגיה וכדומה - כולם עשויים להצריך הכחדה של עמדות והרגלים בכדי להטמיע את האסטרטגיה החדשה.
במקרים מסוימים יעדיפו חברות עובדים חדשים ונקיים מהרגלים ועמדות "שגויים".
מהבחינה הביולוגית הטהורה: אין הכחדה או שיכחה מלאה, אבל הידע או המיומנות החדשה יכולים לדחוק את ההרגלים הישנים.
תהליכי "השכחה" מסוג זה הולכים יד-ביד עם התחום של הטמעת שינויים. כי מעצם קודם שנוכל להנחיל התנהגויות חדשות, יש להכחיד את הישנות.
בהתאם, יש להתייחס ללימוד הכחדה באותה רצינות שמתייחסים להטמעת שינוי.
על המנהלים לשאול מה הם ההרגלים הישנים האלה? מאיפה בא העובד? ולמה רכש הרגלים אלה? מה משמעותם עבורו?
ההתנגדות לשינוי באה מפחד להינזק. צריך לתת לעובד סיבה והסבר: מדוע הוא נדרש לשינוי.
יש לתקשר באופן ברור את הסיבה לשינוי. המפתח הוא מתן אינפורמציה.
כדי שהתהליך יצליח, מנהלי ההדרכה צריכים להטמיע אמון בכל הדרגים בחברה (בתהליך הדרכה או בתרבות הארגונית היום-יומית).
המאמר המלא:
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה