בפוסט הקודם הצגתי את יסודות מודל קירקפטריק להערכת אפקטיביות תהליכי למידה. מודל קירקפטריק, על אף היותו המודל
המוכר והנפוץ להערכת אפקטיביות תהליכי למידה בארגונים, ספג גם לא מעט ביקורות עם
השנים.
יתרה מכך, ככל שעולים ברמות המדידה, כך
פוחת מספר הארגונים המיישמים הערכה של אפקטיביות הלמידה. במחקר שפרסם ארגון ה- ATD
נמצא כי מעל 60% מהארגונים מעריכים תכניות הדרכה באמצעות מודל קירקפטריק, כאשר 77%
מעריכים את שביעות רצון המשתתפים, 38% מעריכים את רמת הלמידה, 14% שינויים
התנהגותיים ו- 7% בלבד מעריכים תוצאות. המחקר פורסם אמנם בתחילת שנות ה- 2000, אך עוצמת
הפיחות בהיקפי המדידה מרמזת כי הוא עדיין רלוונטי.
בפוסט זה אסקור כמה מהביקורות המרכזיות
על מודל קירקפטריק.
קושי לנטרל גורמים מתערבים
כאשר בוחנים את אפקטיביות ההדרכה ברמות 3 (יישום) ו-4 (תוצאות), קשה עד בלתי אפשרי לנטרל גורמים אחרים שעשויים להשפיע על הביצועים. בין אם זו התנהלות המנהל הישיר ועד שינויי תשתית (לדוגמא: מערכת מחשב) – תמיד ימצא גורם כלשהו שעשוי להתערב ולהשפיע גם הוא על הביצועים.
העדר מתאם בין רמות המודל
מודל קירקפטריק מציע תלות בין רמות
המדידה – כל רמה מסתמכת על קודמתה. זהו מבנה היררכי. מכאן שרמה 4 היא
ה"חשובה" ביותר ומעידה על עמידה מוצלחת ברמות ה"נמוכות" יותר.
אולם, מחקרים שונים לא הצליחו למצוא מתאם בין הרמות. לפיהם, שביעות רצון גבוהה
מההדרכה (רמה 1 במודל) אינה תורמת לסיכוי של יישום מוצלח (רמה 3 במודל).
התמקדות בתוצאות - 1
המיקוד של המודל הוא בתוצאות, כך שאלמנטים "רכים" יותר ופחות מדידים אינם מקבלים ביטוי. למשל, ההשפעות של קורס פיתוח מנהלים עשויות להיות רחבות יותר ממה שניתן ללמוד, הן בסוג ההשפעות והן בטווח ההשפעה לאורך זמן.
התמקדות בתוצאות - 2
המיקוד של המודל הוא ב"מה" ולא ב"איך". בתוצאה
ולא בתהליך. אין כאן בדיקה מובנית של ה"למה" התקבלו התוצאות כפי שהן.
הסקת מסקנות למטרות שיפור תהליך הלמידה מצריכה גם בדיקה של התהליך. ניסיון להבין מדוע
התרחשו הדברים כפי שהתרחשו (וכיצד ניתן לשפר בעתיד).
עלויות
לתהליך הבדיקה יש משמעות כספית וככל שעולים ברמת ההערכה, עם מורכבותה
הרבה יותר, כך העלויות עשויות לגדול, כך עד רמה שמטילה בספק את כדאיות ביצוע
ההערכה.
כמה מילות סיכום
- מודל קירקפטריק להערכת אפקטיביות תהליכי למידה ספג לא מעט ביקורות ב- 60 שנות קיומו וארגונים מעטים בלבד מיישמים אותו באופן מלא. יחד עם זאת, המודל שהציג דונלד קירקפטריק בשנת 1959 תרם תרומה אדירה לעולם הלמידה הארגונית ולשיח המקצועי על הערכת אפקטיביות הלמידה.
- כיום, קיימת הבנה כי הערכה היא חלק אינהרנטי מתהליך ניהול הלמידה בארגון, ועם השנים הוצגו מודלים נוספים להערכת אפקטיביות תהליכי למידה, חלקם וריאציות על מודל קירקפטריק.
- משפחת קירקפטריק עצמה הציגה, 50 שנה לאחר פרסום המודל המקורי, עדכון למודל, שבא להתמודד עם הדרישות והשינויים שחלו עם השנים. בני המשפחה טוענים כי אינם מנסים לבודד את התוצאות הנובעות מההדרכה בלבד, אך בהכירם את חשיבות התוצאתיות, הם כן מדגישים את חשיבות התיקוף של מעבר מלמידה להתנהגויות בסביבת העבודה.
