יום שבת, 26 במאי 2012

מודל אלפא לפיתוח הדרכה

בסוף שנות ה- 90', כעשרים שנה לאחר הטמעת השימוש במודל תל"מ, התגבשה תחושה כי תהליכי הייעוץ שהיו קיימים באותו זמן בצה"ל אינם נותנים מענה מיטבי לצרכים. תחושות אלה הולידו הקמת צוות היגוי לכתיבת מודל הדרכה משופר. מובילי הפיתוח של המודל היו סא"ל ערן נצר, רס"ן רוני סולימני ומר גיל לירן-הלפרין.


פוסט זה הוא חלק מהסדרה "אביב של יסודות"

מודל אלפא, בסופו של דבר, לא החליף את מודל תל"מ שקדם לו, אלא השלים אותו בכך שנתן את הכלים להסתכלות כוללת על תהליך פיתוח ההדרכה. אלפא הוא למעשה מידול של תהליך העבודה הנכון, ופחות מודל לפיתוח ההדרכה עצמה. למעשה, ניתן לשלב בעבודה איתו מודל פיתוח להדרכה עצמה - תל"מ או אחר.


שני הסברים למקור השם "אלפא"

"אלפא" - כראוי למודל שפותח במסגרת צה"ל, ניתן לו שם "צבאי": אלפא כמילת הקוד של טייסים להודיע פגיעה מדויקת במטרה (תוך התייחסות למיצוי מרכיבי המערכת השונים, כמו תחזוקה, טיסה ומודיעין). 
ההשלכה לפיתוח הדרכה היא מתן מענה מדויק לצרכים ההדרכתיים והארגוניים של היחידה/לקוחות. 
"אלפה" - ראשי תיבות אינטגרציה לפיתוח הדרכה - הדגשת מבט אינטגרטיבי של מתן פתרון לכלל הצרכים ההדרכתיים, ולא הסתכלות על היבט אחד בלבד.


שלבי תהליך פיתוח הדרכה על פי מודל אלפא

מודל אלפא נבנה במקורו במערכת צבאית, ובניסיון לתת מענה לחוסרים של העבודה תחת מודל תל"מ. בהתאם, הגדרת השלבים ממוקדת בתהליך של בניית הכשרה. עם זאת, עקרונות המודל תקפים גם להדרכות אחרות. בהצגת השלבים להלן יש ניסיון לבחון אותם גם מפרספקטיבה של תהליך ייעוצי כללי.

א. אפיון ראשוני של הבעיה + החלטה על סוג הפתרון

שלב האפיון הראשוני של הצורך ההדרכתי.
בסיכומו מתגבשת החלטה (ברמת המאקרו) על סוג ההדרכה המתאים: קורס, סדרת לומדות, מסלול הכשרה וכדומה.
תפוקת השלב היא הסכמה משותפת עם הלקוח על:
(1) אופי הבעיה
(2) סוג הפתרון
(3) תהליך הפיתוח הנדרש

ב. ניתוח המערכת ההדרכתית

שלב אפיון העומק של המערכת ואיסוף הנתונים לקראת פיתוח התוכן ההכשרתי עצמו.
מטרות השלב:
(1) תכנון תהליך איסוף המידע
(2) איסוף הנתונים
(3) עיבוד הנתונים




שלושה מקורות מידע לניתוח המערכת ההדרכתית:



ההתמקדות במקורות המידע השונים צריכה להיעשות, כמובן, בהתאם לעניין והרלוונטיות.
תפוקת השלב היא דו"ח הכולל את המידע שנאסף ועובד. 

ג. גיבוש פתרון הדרכתי עקרוני

שלב פיתוח דרכי פעולה אפשריות בהתאם למידע שנאסף.
בשלב זה יוחלט, למשל, האם מתאים פיתוח על-פי מודל תל"מ, הכשרה לינארית,
On the Job Training) OJT), מודל הדרכה אחר, או שילובים בין אבי טיפוס שונים.


התוצר של שלב זה הוא הצעה של חלופה או מספר חלופות לפיתוח.
הצעה כזו תכלול:
(1) הגדרת הביצועים/כשירויות בתום ההכשרה (אלו למעשה המטרות ההדרכתיות)
(2) רציונל ההדרכה ומבנה שלדי שלה (מעין סילבוס ראשוני)
(3) משמעויות הפיתוח (תשומות נדרשות כגון: משך ההכשרה, מספר מדריכים, מיומנות המדריכים וכדומה)
(4) יתרונות וחסרונות של החלופות השונות

ד. בנייה של תוכנית ההדרכה

שלב פיתוח ההדרכה עצמו.
תרגום תוכנית ההדרכה העקרונית לתוכנית אופרטיבית על מרכיבי ההדרכה השונים.

ה. בניית תוכנית הערכה, הרצת ההכשרה והפקת לקחים

כראוי ל"אלפא" הבא להכריז על פגיעה במטרה, ההבנה היא כי תהליך פיתוח ההדרכה איננו מלא אם אינו מתייחס לבחינת התהליך והצלחתו.
המטרות של שלב זה:
(1) בניית תוכנית הערכה להצלחת ההדרכה ותפוקותיה
(2) תהליך של הפקת לקחים
(3) יישום הלקחים


כפי שכבר צויין, שגרת העבודה בתכנון למידה ארגונית והכשרות לא תמיד נצמדת למודלים פורמאליים הדוקים. כמו כן, מאז פיתוח המודל בסוף שנות ה- 90 חלו עוד התפתחויות רבות בתחום. עם זאת, המודלים תל"מ ואלפא הניחו יסודות חשובים לפיתוח התחום בארץ, וחלק מעקרונות היסוד שהם מניחים, רלוונטיים בכל עת. הם מתווים עבודה מתודולוגית ואינטגרטיבית בתכנון הכשרה והדרכה.

מעט מאוד חומרים הצלחתי לאתר ברשת על מודל אלפא. עוד על הנחות היסוד בבסיס המודל אפשר למצוא כאן.  
 



פוסט זה הוא חלק מהסדרה "אביב של יסודות".

2 תגובות:

  1. היי האם יש דרך להשיכ את המאמר של סא"ל ערן נצר, רס"ן רוני סולימני ומר גיל לירן-הלפרין?
    תודה

    השבמחק
  2. רשמת פה דברים כה מדויקים וכה חשובים בימינו.
    לדעת להיות מנהל זה בדיוק ההבדל בין בוס למנהיג.
    אחד מנהיג את הצוות קדימה והשני הורס את כל מה שהיה יכול לבנות.
    אני בטוח שאחרי שקוראים את מה שרשמת, אפשר להבין מי זה מי.

    השבמחק